Al zo’n 20 jaar geef ik training aan ondernemingsraden, maar af en toe gebeurt er toch iets dat ik niet had verwacht. Zoals een paar weken geleden. Ik was net begonnen met een sessie voor een transportbedrijf, en een van de deelnemers kreeg een telefoontje. Van de directie. Of hij onmiddellijk, maar dan ook onmiddellijk weer naar huis wilde gaan.

Je begrijpt, dit had een voorgeschiedenis. De man in kwestie was chauffeur, en hij liep tegen zijn pensioen. Maar die laatste jaren nog vijf dagen in de week achter het stuur zitten… dat zag hij niet meer zitten. Het werk werd gewoon te zwaar. En dus had hij de directie een voorstel gedaan: kon hij zijn werkweek niet inkorten van vijf dagen naar vier?

Star
Het antwoord van de directie was kort en duidelijk: nee. Maar hun argumenten bleven ondertussen wat vaag. Chauffeurs werkten nu eenmaal vijf dagen, zo riepen ze. En: als hij die ene dag niet zou komen, stond zijn vrachtwagen de hele dag niets te doen. En bovendien: als hij vier dagen mocht werken, wilden alle andere chauffeurs dat dadelijk ook.

Een uiterst starre houding dus, en de chauffeur gooide zijn kont tegen de krib. Hij meldde zich ziek. Alleen voor zijn OR-werk wilde hij nog in actie komen, en daarom was hij tijdens mijn training wél aanwezig. Vandaar ook dat telefoontje van de directie.

Instemmingsverzoek
Het interessante was: de training was met name hieraan gewijd. Nee, we behandelden natuurlijk niet dit individuele geval, maar wel de gevolgen ervan. Want dat de chauffeur zich had ziek gemeld, dat was de directie in het verkeerde keelgat geschoten. En daarom kwam ze met een instemmingsverzoek. Tot nu toe kregen werknemers bij ziekte hun volledige loon doorbetaald, ook in het tweede jaar. Maar daar ging nu een streep door: na een half jaar ziekte zou het loon omlaag gaan naar 85%, en in het tweede jaar naar het wettelijk minimum van 70%.

Het argument? Dat zou zieke medewerkers een prikkel geven om het werk sneller op te pikken. Echter, hoe die prikkel precies zou werken – dat werd niet uitgelegd. Überhaupt was er van enig onderzoek of enige onderbouwing geen sprake. En dus was het niet verrassend dat de OR het instemmingsverzoek afwees.

Wel verrassend was de reactie van de directie. Die besloot om de plannen gewoon uit te voeren. Want, zo luidde het argument: bij nader inzien waren ze toch niet instemmingsplichtig.

Dat was natuurlijk grote onzin. Ten eerste valt zo’n wijziging van het verzuimbeleid gewoon onder artikel 27 van de WOR. Maar zelfs al zou dat niet zo zijn, dan had de directie de schepen achter zich al verbrand. Want op het moment dat die een instemmingsverzoek indient, is het onderwerp instemmingsplichtig. Dan kun je niet meer terug.

Oplossing
Op mijn advies heeft de OR toen contact gezocht met een jurist. En die kwam met een slimme oplossing: stuur een brief aan alle medewerkers met de vraag of ze met het directievoorstel instemmen. Bijna alle medewerkers reageerden, en bijna alle reacties waren negatief. De directie stond met lege handen.

Dus was het tijd voor een gesprek. Een echt gesprek. Want twee jaar lang 100% doorbetalen, dat vond ook de OR wat aan de gulle kant. Uiteindelijk bereikten de partijen een compromis: het eerste halfjaar 100% en anderhalf jaar lang 85%. En de expliciete toezegging van de directie dat die zou investeren in concrete stappen op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

Wil je ook werk maken van duurzame inzetbaarheid? Neem dan contact met ons op.